[MÚSICA] Neste módulo, falaremos sobre comportamentos e a masculinidade tóxica. É muito comum que quando a gente fale de gênero, também fale mais da parte feminina. Só que se a gente não trata da parte masculina, a gente não consegue gerar a equidade. Os dois lados são igualmente importantes. E nesta primeira aula, vamos tratar de comportamentos e cultura organizacional. A cultura de uma empresa pode ter mais feminilidade ou masculinidade? Quando a gente fala de indivíduos, é comum que a gente entenda sexo e gênero das pessoas, mas será que as organizações também têm esses traços, também têm algumas características culturais que tragam mais elementos de feminilidade ou de masculinidade? A resposta é que sim, a gente tem como enxergar e como observar essas questões no dia a dia das organizações. Diversos estudos de cultura organizacional aconteceram nas últimas décadas. Os mais importantes foram feitos por Edgar Schein, estudioso que falou bastante sobre cultura e como que esses traços eram feitos, e como que isso acontecia. A gente tem também a grande contribuição de Hofstede, que ele até traz essas definições. O que seria masculinidade uma organização? Seria aquilo que representa uma preferência na sociedade por realizações, por heroísmo, por assertividade, e por recompensas materiais pelo sucesso. É uma sociedade mais competitiva que a gente enxerga quando vemos organizações que têm mais desse perfil. A ideia aqui não é nem entender ou trazer uma conclusão de que empresas com mais masculinidade ou feminilidade são melhores ou piores, e sim são características e formas de atuação diferentes. Por sua vez, a gente tem essas características de feminilidade, que significa uma preferência pela cooperação, pela colaboração, pela modéstia das pessoas, pelos cuidados que se tem com os mais fracos, e também com a qualidade de vida, entendendo que esse equilíbrio entre vida pessoal e profissional seja muito importante. A gente entende, nesse sentido, que é entender e enxergar a sociedade como mais orientada para o consenso. Então aqui trazendo essas duas características, elas são até pouco opostas. Entendo que nenhuma organização seja nem 100% de masculinidade e nem 100% de feminilidade, é sempre uma mistura, mas que a gente vai ter uma predominância de desses dois lados, e nessa predominância a gente vai ter modelos de gestão de organizações que são diferentes. As empresas atingem seus resultados por diversas formas. Elas podem atingir seus resultados porque elas conseguem destacar o heroísmo das pessoas, porque elas conseguem ser mais assertivas, mais racionais, trabalhar melhor com a parte de recompensas materiais. Por outro lado, várias outras empresas conseguem seus resultados por meio de boa cooperação, por meio de várias parcerias, pela qualidade de vida que ela propõe para os seus funcionários, e entendendo que esse consenso vale bastante a pena. Nos negócios, a gente costuma ver uma dualidade entre o que é masculinidade e o que é feminilidade. A ideia não é que a gente tenha esse conflito, esse confronto não vai ser positivo para ninguém. A gente costuma ver essas culturas mais duras versus culturas mais ternas. A ideia também não é entender que jeito é melhor, e sim que os dois precisam ser trabalhados dependendo da situação, dependendo das áreas, dependendo dos departamentos. É perfil, é jeito de ser, e as empresas vão conseguir atingir seus resultados por qualquer uma das duas formas que sejam predominantes ali no ambiente de trabalho. É claro que, no dia a dia, as pessoas vão entender qual é a cultura da empresa, o que costuma ser valorizado, e como que você deve se comportar, mais de jeito ou mais de outro, para atingir os seus próprios resultados pessoais. Esses resultados, quando atingidos, vão também ter reflexo nas avaliações de desempenho. O Brasil, no indicador no Hofstede Insights, que é uma forma da gente medir os indicadores de cultura organizacional, apresenta indicador intermediário para masculinidade. Então Geert Hofstede conseguiu propor uma forma que a gente tinha como identificar os vários perfis de cultura, ele coloca cinco categorias, e uma delas é de identificar o perfil e o grau de masculinidade. As empresas devem reforçar muito bem a sua cultura, e aí essa cultura entendendo com maior masculinidade ou feminilidade. No Brasil, as empresas tendem a ter, justamente por esse indicador intermediário, características dos dois lados. Existem empresas que trabalham com mais masculinidade e empresas que trabalham com mais feminilidade, inclusive a mistura dos dois ao mesmo tempo. Quanto mais equilibrado a gente tiver esses dois lados, também melhores os resultados, já que a gente pode ponderar. Podemos ponderar para os momentos. Momentos de crise provavelmente exigem pouco mais de masculinidade; momentos que a gente vê que a cooperação e a colaboração entre pessoas é muito importante exigem mais feminilidade. Essa cultura, independente de qual seja mais predominante, não significa também que a gente vai ter mais ou menos mulheres nesses espaços; não significa uma empresa de maior força de masculinidade que tenha mais homens. Ela independe, ou seja, a gente vai ter essas participações que acontecem, e na verdade acaba sendo mais por uma questão do que nós temos como oferta de mão de obra, do que exatamente dessa cultura organizacional. Mas, claro, a gente também tem culturas que promovem mais diversidade e inclusão. Costumam ser as empresas mais acolhedoras, que são também aquelas que a gente tem o perfil de maior feminilidade. Na aula seguinte, falaremos mais sobre comportamentos de homens e mulheres. Até lá.
